Według Kodeksu Pracy „osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę”.

Przepisy Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taka samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania muszą zostać wdrożone do polskiego porządku prawnego do 7 czerwca 2026 roku. W związku z tym pracodawcy powinni już zacząć planować działania mające na celu usunięcie nieuzasadnionych nierówności.

Dyrektywa o równości płacowej ma zastosowanie do wszystkich pracowników oraz do osób, które mają z pracodawcą umowę o pracę, niezależnie od jej nazwy, rodzaju, wymiaru czasu czy miejsca wykonywania pracy. W związku z tym można podejrzewać, że postanowienia będą obejmować również zleceniobiorców i wykonawców umów o dzieło, pod warunkiem, że wykonują oni pracę o tej samej wartości co pracownicy etatowi.

Wdrożenie dyrektywy ma na celu usunięcie wszelkiej nierówności płacowej w organizacjach i wyrównanie poziomu wynagrodzeń pracowników. Warto zwrócić uwagę, że kontroli będą podlegać wszystkie elementy pensji, a więc wynagrodzenia godzinowe/miesięczne, w których zawierają się składniki uzupełniające lub zmienne oraz wszelkie inne świadczenia, które pracownicy otrzymują od swojego pracodawcy z tytułu zatrudnienia. Do wymienionych składników uzupełniających zaliczają się m.in. odszkodowania, świadczenia chorobowe, wypłaty z programów emerytalnych czy wypłaty za pracę w godzinach nadliczbowych, więc również na tych polach będzie musiało pojawić się równe traktowanie. Co więcej, założenia dyrektywy nie wykluczają zróżnicowania wśród wynagrodzeń pracowników wykonujących taką samą pracę, pod warunkiem, że pracodawcy kierują się obiektywnymi, niezależnymi od płci kryteriami w ustalaniu wysokości płac.