Kluczowe wnioski

• Termin wdrożenia: 7 czerwca 2026 r.; do tego dnia państwa członkowskie UE muszą wdrożyć Dyrektywę do prawa krajowego. Niektóre przepisy mogą zostać wprowadzone wcześniej na poziomie krajowym, jednak nie wynika to bezpośrednio z samej Dyrektywy.
• Zakres: Dyrektywa ma zastosowanie do wszystkich pracodawców, jednak liczba pracowników wpływa na zakres niektórych obowiązków.
• Przejrzystość wynagrodzeń: Pracodawcy będą zobowiązani do wdrożenia przejrzystych struktur wynagrodzeń oraz raportowania luki płacowej między kobietami i mężczyznami.
• Ryzyko roszczeń: Wdrożenie może prowadzić do wzrostu liczby wniosków o podwyżki oraz roszczeń pracowniczych.
• Wpływ organizacyjny: Oczekiwane są istotne zmiany w obszarze compliance i procesów HR, a także koszty wdrożenia i potencjalny wzrost kosztów zatrudnienia.
• Przygotowanie: Kluczowe jest odpowiednio wczesne przygotowanie, w szczególności przeprowadzenie procesu wartościowania stanowisk (job grading).

Kogo dotyczy Dyrektywa

Kategorie objętych pracowników

• Wszyscy pracownicy (niezależnie od rodzaju umowy i wymiaru czasu pracy), w tym pracownicy tymczasowi oraz kadra kierownicza.
• Dyrektywa może obejmować również osoby współpracujące w innych formach (np. B2B), jeśli spełniają unijną definicję „pracownika”.

Pracodawcy objęci Dyrektywą

• Wszyscy pracodawcy.
• Zakres obowiązków (np. raportowania) zależy od wielkości zatrudnienia.

Obowiązki w zakresie raportowania luki płacowej

Pracodawcy zatrudniający 250+ pracowników:

• raportowanie coroczne,
• pierwszy raport do 7 czerwca 2027 r. (za dane za 2026 r.).

Pracodawcy zatrudniający 150–249 pracowników:

• raportowanie co 3 lata,
• pierwszy raport do 7 czerwca 2027 r.

Pracodawcy zatrudniający 100–149 pracowników:

• raportowanie co 3 lata,
• pierwszy raport do 7 czerwca 2031 r.

Pracodawcy zatrudniający mniej niż 100 pracowników:

• brak obowiązkowego raportowania wynikającego z Dyrektywy,
• możliwość raportowania dobrowolnego,
• państwa członkowskie mogą wprowadzić dodatkowe wymogi.

Jeżeli raport wykaże lukę płacową przekraczającą 5%, której nie można uzasadnić obiektywnymi i neutralnymi pod względem płci kryteriami, konieczne będzie przeprowadzenie wspólnej oceny wynagrodzeń z udziałem przedstawicieli pracowników.

Prawo do informacji

Prawa pracowników i przedstawicieli

• Pracodawcy muszą informować pracowników i ich przedstawicieli o luce płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami w ramach kategorii pracowników.
• Pracownicy, ich przedstawiciele oraz właściwe organy mogą żądać dodatkowych wyjaśnień i szczegółowych danych.
• Pracodawcy muszą zapewnić dostęp do kryteriów stosowanych przy ustalaniu wynagrodzeń, poziomów wynagrodzeń oraz zasad awansu płacowego.
• Każdy pracownik (również za pośrednictwem przedstawicieli) ma prawo uzyskać informacje o:
  • swoim indywidualnym poziomie wynagrodzenia,
  • średnich poziomach wynagrodzeń pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości (z podziałem według płci).

Może to zwiększyć presję na podwyższanie wynagrodzeń. Pracodawcy będą zobowiązani przypominać pracownikom o tym prawie co najmniej raz w roku.

• Państwa członkowskie mogą zwolnić pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników z części obowiązków informacyjnych.

Koniec tajemnicy wynagrodzeń

• Pracownicy nie mogą być ograniczani w ujawnianiu swoich wynagrodzeń w celu dochodzenia zasady równego wynagrodzenia.
• Ograniczenia mogą nadal obowiązywać w innych kontekstach (np. ujawnianie informacji na zewnątrz firmy), o ile nie podważają celu Dyrektywy.
• Zasady te częściowo wynikają już z dotychczasowego orzecznictwa, jednak zostaną wyraźnie uregulowane w prawie krajowym.
• Może to mieć istotne konsekwencje biznesowe w niektórych sektorach (np. outsourcing, consulting).

Porównania w ramach grup kapitałowych

• Dyrektywa dopuszcza porównywanie wynagrodzeń nie tylko w ramach jednego pracodawcy, ale w określonych przypadkach także pomiędzy podmiotami powiązanymi, jeżeli istnieje jedno źródło ustalania wynagrodzeń.
• Nie oznacza to bezwzględnego zakazu różnicowania wynagrodzeń, jednak zwiększa ryzyko kwestionowania takich różnic.

Hipotetyczny komparator

• W sytuacji braku rzeczywistego pracownika porównawczego pracownicy mogą powoływać się na inne dowody („hipotetyczny komparator”).

Kary i sankcje

• Dyrektywa wymaga od państw członkowskich wprowadzenia skutecznych, proporcjonalnych i odstraszających sankcji.
• Mogą one obejmować kary finansowe (np. uzależnione od obrotu lub funduszu wynagrodzeń), jednak szczegóły będą zależeć od prawa krajowego.

Dodatkowe konsekwencje w zamówieniach publicznych:

• rozwiązanie umowy,
• wykluczenie z postępowań przetargowych w określonych przypadkach (np. nieuzasadniona luka płacowa przekraczająca 5%).